Author: SLtet7uK (page 1 of 16)

新人と中途採用者の育成

現代企業は即戦力を欲しがっている

企業にとって人は宝、この労働力がなければ企業が経営していくことができません。
また、優秀な人材が多数揃っていれば生産性も向上し効率のいい業務ができ、企業にとって大きな戦力となります。

昔は新人教育もしっかりしているところが多く、入社してから人を育成し企業カラーに染めていくという状態もありましたが、現代ではこうした人材を育成する時間も余裕もなく、即戦力としての人材が欲しいということで、資格はもとよりスキル、経験を求める企業も少なくありません。

新人教育に関しても、正しくしっかりと研修を行わずに、結果、研修不足で部署配置の後、能力がないなど指摘され、精神的に追い詰められる新人も多いといいます。

また中途採用に関しては即戦力を臨みますが、中途採用者にもその企業独自の研修など行い、その中で即戦力として能力を発揮してもらうために、どの部署が適切なのかを考えていくことが多いようです。

新人をどう生かす?それは育成にかかっている

企業の未来を担う人材、それが新入社員であり今後企業にとって有望な人材になるかどうか、それは研修カリキュラムなどにかかっています。
最初が肝心といいますが、新人の時にしっかり教育を受けておくこと、また企業はよい教育を行っていくことが求められます。

入社して新人教育を行う中でポイントとなる事があります。
それは指示されたことはできる、でも自ら考えて動くことが出来ない、また新しいことにチャレンジしようとする意欲が薄いといわれる若者にやる気とチャレンジ精神を身に着けさせること、また常識、マナーを植え付ける事です。

社会人として笑ってすまされないようなマナーが身に付いていない人も多く、基本的なマナーを学ばせることが重要です。

新人教育に欠かせない基本的ルールの徹底

新人教育の中でしておくべき基本事項として、家を出る時の身だしなみチェック、もちろん遅刻しない、無断欠勤は組織人として失格だということを教育することも必要です。

電話についてはベルが鳴ったら誰かが出るだろうではなく、積極的に自ら取る癖を付けさせる、さらに報告を欠かさず行うということも徹底させます。

若い人は身だしなみや態度、話し方などもしっかりしていない人が多いので、言葉遣いやビジネス会話とはどういうものなのかということも指導しなければならないでしょう。

中途採用にも教育が必要

即戦力になる人材といっても、やはり転職し別の企業の中で働くわけですから、教育は必要となります。
また実力ある人材が入ってくると自分よりも能力がある人に仕事を回さない等、今いる社員が中途採用の社員を受け入れないということもあるようです。

中途採用の受け入れ経験がない企業はコミュニケーションなどについて対応していないところが多いのですが、まずはその企業に慣れさせることが大切で、慣れてくるに従い、本来持っている実力を発揮できるようになっていくため、今の環境にどれだけ早く慣れさせることができるかということが大切です。

勤務態度や職場環境への対応もしっかり考える

遅刻、欠勤等についてもちろん中途採用の人ですから、企業人としてしてはならないことと理解されていると思いますが、こうした勤務態度などもしっかり確認しなければなりません。

職場になじんでいるかどうかの確認、仕事をどう進めていけているかどうか、仕事の中で理解出来ていないことはないか等も直属の上司が確認をしながら指導していくことが求められます。

社会人としてのマナーは中途採用者ということで理解していると思いますが、新入社員からそれほど時経たずして退職し転職してきたという人材の場合、しっかりとマナーが身に付いていない可能性もあるので、仕事ぶりをみながらマナーについても指導が必要だと感じたら、新人同様の教育が必要な場合もあります。

社内文書の保存・保管管理を見直す

企業活動の中で文書はつきもの、でも管理に困る

企業活動の中では様々な文書があり、その文書を法律に従い保管しておかなければならないということもあります。
契約書、また領収書や請求書などは保管しておくべき期間が決まっていますので、この保管場所などに悩む企業も多いのです。

これまでは紙の書類をファイルし、書架、書庫などに保管してきたのですが、何より紙の文書の保管は場所を取ります。
さらにISOの取得によって文書保存が義務付けられている企業もあり、PL法への対応井のため保管が必須となっている企業も少なくありません。

皆さんは保存と保管という言葉に違いがある事をご存知でしょうか。
文書などを段ボールに入れて倉庫に入れておくことは保存ですが、特定の文書をさがしたい時などは労力を使います。

利用することを前提として文書棚などを整理し、誰が見ても一目瞭然にわかるようにしておくのが保管です。
必要に応じ誰でも文書を気軽に探すことができます。

文書の保存期間とは?

文書の保管については企業によっても違いがありますが、税務的な事、人事、労務関係、総務、諸無関係など、法律に沿って保管が必要な事もあります。

税務関係なら法人税法や消費税法に関係のある文書、人事労務なら労働基準法や健康保険法、講師絵年金保険法などに関連する文書、総務庶務なら商法、商法特例法、また産業廃棄物処理法などに沿って文書を保管しておくことが義務付けられています。

文書を保存する期間については永久保存、10年、7年、3年などのそれぞれ法律によって保存か期間が決められていることもあり、企業によっては膨大な書類の数を保管しておく必要が出てきます。

効率よく文書を管理するためには

文書の保存を効率よく行うためには整理保管の方法の仕組みを作り、従業員が徹底して行う必要があります。

文書管理のルールを従業員、また携わる人がわかるように明確にしておくこと、文書管理を行うルールを熟知している責任者を設定しておくこと、文書整理の分類基準を決めてわかりやすくしておくことなどが挙げられます。

また最近では紙媒体ではなく、CDなどの電子媒体に保管するというケースも多くなっていますが、これも、誰が見てもわかるように整理、保管ルールを作っておくことが求められます。

重要書類の保管についても考えておく

経理、会計関係の帳簿、手形、などの重要書類には保管のルールと持ち出しについての強固で明確なルールを作っておきます。

特定の場所で整理、保管すること、緊急時に持ちだすときには責任者が指揮をとって行うこと、担当を決めてその担当者が持ち出すことなどを明確にしておきます。

またパソコンで電子管理する場合には、一元管理デハナクバックアップ用のメディアを利用し、遠隔地におくなどの二重管理体制が求められます。

データのコピーがあるかどうか、ソフトのコピーがあるかどうか、処理分散化しているかどうか、故障した場合メーカーの支援体制があるかどうか、耐震性、防水性、防火性は考えているか等もしっかりと管理システムを作っておくことが必要です。

建設業界にタブレットを導入するメリット

紙の図面を管理し持ち歩くのは苦労がつきもの

マンションやビル、一般住宅の建築などを行っている企業にとって、現場や打合せの際には図面をもっていくことが不可欠です。
図面通りに施工されているかどうか、また変更があった際に図面に書き込むなどの作業が必要となるからです。

現場を管理する監督が、複数の現場を持っている場合、複数の現場分の図面を持ち歩くことになり、これは準備も大変ですし、持ち運ぶのに苦労します。

しかし多くの現場で、監督がデータをパソコンに入れて電子データをもっていきます。
ただ問題はパソコンがほこりなどに弱い精密機器だという点でした。

近年、こうした現場で監督業務を行う方や設計士さんなどが利用するのはタブレットです。
タブレットは元々の持ち歩くモバイルとして利用するものですし、カバーを付ける等ができるので、ほこりの被害からも守る事が出来ます。

近頃では図面情報をクラウドにアップしておき、万が一タブレットが壊れたり、紛失した、また遭難被害にあった場合でも対応できるように利用されています。

複数の現場でもサッと図面管理、チェックができる

タブレットなら複数の図面をいつでも管理できますし、チェックすることができます。
どの現場に行ってもタブレットから図面をみて作業できますし、移動しながら図面を取だし車の中でチェックするということもできるようになっています。

片手で持つことのできるタブレットなら、現場でも負担が少ないですし、見にくい紙の図面よりも、拡大、縮小ができるので、拡大してみたい部分をみる、全体像をみたい時には縮小するなど、多様な使い方できるところも魅力です。

事務所とビデオ会議、コミュニケーションツールとしても活躍

現場で施工上、こういう流れにしたい、こういう風にしか作れないという時、施主に確認が必要だったり、設計士に確認が必要ということもあります。
そんな時、図面がない状態で電話で説明するのは非常に厄介だったのですが、タブレットにビデオ会議ができるシステムを導入しておけば、図面チェック等も簡単です。

変更点がある時に確認してほしい時、事務所に現場の状況を画像で確認してもらえます。
オンタイムでみてもらい、オンタイムで修正などができるようになるので、仕事の効率も格段に上がります。

事務所から設計士が現場にいるように指示ができるというのは、仕事の効率化また作業スピードを上げることにもつながるのです。

またチェック事項の多い施主内覧の際にもタブレットが活躍します。
今まではチェック項目を紙で渡していたのですが、施主にタブレットでチェックしてもらうことにより、チェック後即座に関係者に共有することができます。
画像や動画を取り入れた分かりやすいチェックシートも作成できますし、膨大な確認項目も管理しやすくなる利点があります。
参考:内覧会でチェックしたいポイントは?

タブレットを導入し有効活用することで、建築現場での管理は大きく変化しています。
これまでできなかったこともできるようになり、何より何事も速く面倒なことがなくできるようになったことは施工管理を行う方も作業される方も、ストレスが少ない方法といえるでしょう。

サイバー攻撃による情報漏えいについてと対策

サイバー攻撃による情報漏洩、他人ごとではないと考えるべき

サイバー攻撃を受けるほど大きな企業じゃないし、うちの会社は大丈夫なんて思っていたら、ウイルスに感染し対策も何も練っていなかったことで、情報が大きく漏洩してしまったということになれば、これは非常に大きな問題です。

もしも個客の情報が漏えいしたら?これは外部に知らせることが必要となりますし、顧客にも謝罪しなければならないことです。

感染したパソコンをネットワーク上から隔離し、アンチウイルスソフトによって駆除を行うことができ、社内のパソコンを調査し他に感染がないということならいいのですが、こうしたサイバー攻撃は決して他人ごとではないのです。

ランサムウエアによる攻撃被害とは

様々なサイバー攻撃がありますのでまずはそれを理解しておくことが求められます。
ランサムウエアというのは、悪意を持つマルウエアと呼ばれるウイルスの一種で、感染したパソイコンのデータを暗号化などし、利用出来なくしてしまうというものです。

この場合、金銭要求目的が多く、パソコンにアクセスできるようにしたいならお金を払え等が表示されることもあります。
お金を払っても感染解除はできません。

標的型攻撃とはどういう被害があるのか

行政団体の200万件以上もの情報が漏えいしたというニュースが社会的問題となりましたが、この時に利用されたのが標的型攻撃といわれるサイバー攻撃です。

これまでのウイルスは無差別にばらまかれるものでしたが、この手口は標的に狙いをつけてくる攻撃です。
例えばある部署の担当者命で取引先を装ったメールが届き、それを開けてしまい、添付されているファイルを開き感染という特定の対象を狙う攻撃です。

現在はこの標的攻撃型が多くなっており、多くの企業が対策を練り、セキュリティをより強化するようになっています。

パソコン乗っ取り・・・遠隔操作される恐怖

悪意を持っている第三者が何らかの方法によってウイルスに感染させ、企業のパソコンを乗っ取り、別の場所で遠隔操作されていたという被害も報告されています。

メールを受けてファイルを開きそれによってこの被害にあったという企業も多く、乗っ取りによって企業が悪質な事を行っているように見せかかる等されれば、企業は信頼を失うことにもなりかねません。

サイバー攻撃からデータを守るためには

企業のデータを安全に守るためにその置き場はどこにすればいいのか、これは多くの企業が頭を悩ませることです。

セキュリティ知識の高い企業が社内サーバ構築を自社内のリソースで行う場合、もちろん担当する人材は深い知識を持ち、ツールなども必要になるのでコストがかなりかかることになります。

しかし被害の有無にかかわることなくサイバー攻撃を受ける企業が多くなっているので、何かしらコストをかけてもデータを守る手段が必要です。
現在多くの企業が利用するようになっているのが、高いセキュリティを持っているクラウドサービスといわれています。

大切なデータを安全な外部の置場に保管し、最新で高度なセキュリティを常に保ちながら保管できるとして導入する企業が多くなっています。

女性活躍推進法の基礎を知り女性が活躍できる企業へ

女性活躍推進法の制定によって求められる企業の変化

少子高齢化が進む日本では現在、労働力人口が減少しているという切迫した問題があります。
労働力の減少はすでに始まっている状況で、今後、さらにこの状況が加速していくといわれているのです。

このまま労働力が減少していけば当然のことながら生産性が減少し経済力の低下を避けることができません。
この状態に歯止めとかけることができるとされているのが女性の労働力であり、女性が活躍できる場をよりいい環境にしていくため、女性活躍推進法とが施行されているのです。

女性の職業生活における活躍の推進に関する法律、女性活躍推進法では、301人以上の労働者を雇用する企業すべてに、女性の活躍促進を図るための行動計画の策定、届け出、さらに従業員への周知、公表を行うことが義務付けられています。

女性活躍推進法がなぜ求められるのか

少子高齢化による労働力の減少について、女性の労働力人口比率とみてみると、20代後半から30代にかけて低下するということが顕著にみられます。
キャリアを重ねてこの先業務の中で活躍が期待される状態でも、結婚、出産、育児などにより離職、給食せざるを得ない状況にあるのです。

働く意欲がある、でも働くことが出来ない就業希望者層を潜在的労働力といいますが、この数が特に多いといわれる女性について、働きやすい勤務体系、職場のルールを策定、徹底し、潜在的労働力を労働力としていこうというのが、女性活躍推進法です。

女性の社会進出は高度経済成長期から見られるようになり、当時はウーマンリブなどの言葉が生まれ、女性も男性同様に働く権利を求める動きが強くなりました。
これにより1986年段書雇用機会均法が施行され、同じ職場で男女が平等に働くことができる環境づくりが求められるようになりました。

しかしこの男女雇用機会均等法の設立からすでに何十年も経過しているのに、職場によってはかなりの男女差があるという所も多く、男性優位となっている職場は未だ多い状況です。

近年、労働力の低下が叫ばれ、実際に従業員数が激減し業務に支障をきたすところも多くなり、多様な人材の活用を目指すダイバーシティ、多様な働き方を実現しようとするワークライフバランスを大切にする動きも出てきています。

女性がより活躍できる社会づくり、企業環境づくりを目指すことも女性活躍推進法の理由ともなっています。

女性が活躍できる職場づくりに取り組む

まずは状況の把握が必要となります。
自社の女性がどのように活躍されているのか、そこにある課題は何か?これを把握し課題について分析を行います。

その上でどのような社内制度が必要となるのか、就業規則の見直しや評価制度の設定、キャリアプラン等も策定していくことが求められるでしょう。

こうした状況把握から分析を行い企業がどのように行動していくか、行動計画を作成する際、厚生労働省が提供する行動計画策定支援ツールなども利用してみると計画を作りやすくなります。

更にこの計画、決定した制度などを都道府県労働局に届け出することが必要となりますし、情報をウエブサイトなどに公表することも求められます。

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