女性活躍推進法の制定によって求められる企業の変化

少子高齢化が進む日本では現在、労働力人口が減少しているという切迫した問題があります。
労働力の減少はすでに始まっている状況で、今後、さらにこの状況が加速していくといわれているのです。

このまま労働力が減少していけば当然のことながら生産性が減少し経済力の低下を避けることができません。
この状態に歯止めとかけることができるとされているのが女性の労働力であり、女性が活躍できる場をよりいい環境にしていくため、女性活躍推進法とが施行されているのです。

女性の職業生活における活躍の推進に関する法律、女性活躍推進法では、301人以上の労働者を雇用する企業すべてに、女性の活躍促進を図るための行動計画の策定、届け出、さらに従業員への周知、公表を行うことが義務付けられています。

女性活躍推進法がなぜ求められるのか

少子高齢化による労働力の減少について、女性の労働力人口比率とみてみると、20代後半から30代にかけて低下するということが顕著にみられます。
キャリアを重ねてこの先業務の中で活躍が期待される状態でも、結婚、出産、育児などにより離職、給食せざるを得ない状況にあるのです。

働く意欲がある、でも働くことが出来ない就業希望者層を潜在的労働力といいますが、この数が特に多いといわれる女性について、働きやすい勤務体系、職場のルールを策定、徹底し、潜在的労働力を労働力としていこうというのが、女性活躍推進法です。

女性の社会進出は高度経済成長期から見られるようになり、当時はウーマンリブなどの言葉が生まれ、女性も男性同様に働く権利を求める動きが強くなりました。
これにより1986年段書雇用機会均法が施行され、同じ職場で男女が平等に働くことができる環境づくりが求められるようになりました。

しかしこの男女雇用機会均等法の設立からすでに何十年も経過しているのに、職場によってはかなりの男女差があるという所も多く、男性優位となっている職場は未だ多い状況です。

近年、労働力の低下が叫ばれ、実際に従業員数が激減し業務に支障をきたすところも多くなり、多様な人材の活用を目指すダイバーシティ、多様な働き方を実現しようとするワークライフバランスを大切にする動きも出てきています。

女性がより活躍できる社会づくり、企業環境づくりを目指すことも女性活躍推進法の理由ともなっています。

女性が活躍できる職場づくりに取り組む

まずは状況の把握が必要となります。
自社の女性がどのように活躍されているのか、そこにある課題は何か?これを把握し課題について分析を行います。

その上でどのような社内制度が必要となるのか、就業規則の見直しや評価制度の設定、キャリアプラン等も策定していくことが求められるでしょう。

こうした状況把握から分析を行い企業がどのように行動していくか、行動計画を作成する際、厚生労働省が提供する行動計画策定支援ツールなども利用してみると計画を作りやすくなります。

更にこの計画、決定した制度などを都道府県労働局に届け出することが必要となりますし、情報をウエブサイトなどに公表することも求められます。