総額人権管理の仕組み

総額人権管理は、総額でとらえた人件費の額を決める仕組みです。
基本的に、付加価値との関連を見て労働分配率を介し決めていくことが基本です。
もしも付加化価値が10億円の場合、労働分配率が70%なら総額人件費は7億円という算出ができます。

総額人件費の適正基準を算出する

総額人件費というのは、従業員に支給する給与、福利厚生費など、人件費としてかかる費用をべて合計した費用です。
内訳としては、基本給、固定的諸手当、変動的諸手当、賞与などの現金給与、さらに退職金や法定福利費、法定外福利費などその他の人件費などが含まれます。
一般的にみると従業員1人当たりの総額人件費は、基本給と肯定的諸手当の1.7倍といわれるので、かなりの額になります。

総額人件費の適正水準を求める場合、三つの方法があります。
一つは経営計画からの算出、次に経営指標からの算出、さらに業務分析による算出です。

経営計画からの算出は、予想する売上高と人件費を除き、費用をあらかじめ想定しておき、この想定利益額から支払可能な総額人件費を算出するというものです。
そして、経営指標からの算出は、売上高人件費率、また粗利益に占める人件費比率、さらに1人当たりの売上高などの財務指標から総額人件費を算出方法です。
最後に、業務分析による算出は、従業員の業務量調査を行い、それによって業務遂行にどのくらいの人数が必要なのかを算出、そこに平均給与を乗じ算出します。

経営計画からの算出や経営指標からの算出と比較すると、適正水準を正確に把握できる方法としてしられていますが、算出するためには沢山のデータを処理する事が必要で、かなりの時間と労力が必要となります。

総額人件費管理をどう考えていくか

バブルが崩壊してからは多くの企業で総額人件費管理を行ってきていますが、その中で、積み上げ方式による設定が最も多いということがわかりました。
このほかにもは、売上高に対する一定比率によって枠を設定するというものや、労働分配率の枠で設定する、という企業もあります。

もっとも戦略的といわれる付加価値ベースの労働分配率の枠によって設定するという方法では、年度で変動が大きくなってしまうというデメリットがあるので、やはり積み上げ方式などのやり方が現実的といえるようです。

しかしこれからは、外部労働力などが多くなることも考えられるため、内部的な各種施策というよりも、外部労働力を直接活用するということを考慮し、人件費のコントロールを行っていくということが重要になっていくとみられます。

経営するものにとって、総額人件費管理はとても重要なことです。
どのように管理していくのかということを長期的に考えていくことが重要でしょう。